Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erholungsurlaub. Voraussetzung für die Entstehung des Urlaubsanspruchs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses sowie der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 4 BUrlG. Urlaubsjahr ist stets das Kalenderjahr. In jedem Urlaubsjahr erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Urlaubsansprüche. Hat der Arbeitnehmer im laufenden Jahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub oder Urlaubsabgeltung erhalten, kann er von dem neuen Arbeitgeber nicht nochmals Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung fordern.
Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Krankheitstage grundsätzlich nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Allerdings verlängert sich der Urlaub auch nicht automatisch um die Tage der Arbeitsunfähigkeit. Es ist dann erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erneut Urlaub erteilt. Abweichende Regelungen finden sich regelmäßig in Tarifverträgen.
Der Urlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage, bezogen auf eine Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch also 20 Tage.
Ermittlung der Urlaubstage bei Arbeitswochen mit weniger/mehr als fünf Tagen
Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist im Arbeitsvertrag eine kürzere als die Regelarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers vereinbart. Die Verkürzung der Arbeitszeit kann auf einige Tage der Woche, des Monats oder des Jahres bzw. an allen Arbeitstagen oder nur an einigen Arbeitstagen erfolgen. Das Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein normales Arbeitsverhältnis, auf das in der Regel dieselben Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wie bei Vollzeitarbeitsverhältnissen Anwendung finden.
Hat ein Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag bei einer Fünf-Tage-Woche „30 Tage“ Urlaub, ist die Zahl der Urlaubstage gesondert zu ermitteln, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf weniger oder mehr Wochentage verteilt ist. Um die Urlaubsdauer zu bestimmen, muss die tarifvertraglich maßgebliche Verteilung der Arbeitszeit auf eine Woche (zum Beispiel fünf Arbeitstage pro Woche) zur individuell geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Beziehung gesetzt werden. Überstunden oder vereinbarte Mehrarbeit erhöhen die regelmäßige individuelle Arbeitszeit nicht. Sie spielen bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine Rolle.
Beispiele: Ein Minijobber arbeitet regelmäßig an zwei Arbeitstagen pro Woche. Regulär ist eine Arbeitszeit von fünf Arbeitstagen. Der tarifliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage im Jahr. In diesem Fall hat der Minijobber Anspruch auf zwölf Arbeitstage im Jahr (2/5 von 30).
Hinweis: Beim Wechsel von Teilzeit- in Vollzeitarbeit oder umgekehrt ist der Urlaubsanspruch (auch der noch nicht verbrauchte Urlaubsanspruch) vom Zeitpunkt des Wechsels an nach der neuen Arbeitszeit zu berechnen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch, sich nicht genommenen Urlaub auszahlen zu lassen. Denn der Urlaub soll der Erholung dienen. Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann (LAG Hamm, 18 Sa 637/04).
Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts
Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts muss der Arbeitgeber alle gezahlten Prämien berücksichtigen. Eine anderslautende Betriebsvereinbarung ist unwirksam.
Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein im Prämienlohn beschäftigter Arbeitnehmer. Seine Klage richtete sich gegen die Urlaubsgeldberechnung des Arbeitgebers. Dieser hatte entsprechend den Bestimmungen des für den Betrieb geltenden (Haus-)Tarifvertrags gezahlte Prämien nicht berücksichtigt.
Die Richter hoben die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auf und wiesen die Sache zur weiteren Sachverhaltsaufklärung an die Vorinstanz zurück. Sie verwiesen zunächst darauf, dass jeder Arbeitnehmer nach dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub habe. Bei der Ermittlung der Höhe des Urlaubsentgelts seien alle im gesetzlichen Referenzzeitraum der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn gezahlten laufenden Vergütungsbestandteile zu berücksichtigen. Lediglich ein zusätzlich für Überstunden gezahlter Arbeitsverdienst müsse nicht berücksichtigt werden.
Von dieser Regelung des Bundesurlaubsgesetzes dürften die Tarifvertragsparteien allerdings auch zuungunsten der Arbeitnehmer abweichen. Sie seien damit frei, jede ihnen als angemessen erscheinende Berechnungsmethode zu wählen und zu pauschalieren. Es müsse jedoch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs sichergestellt sein, dass der Arbeitnehmer ein Urlaubsentgelt erhalte, wie er es bei Weiterarbeit ohne Urlaubsgewährung voraussichtlich hätte erwarten können. Daher sei die vorliegende tarifliche Regelung unwirksam, soweit der gesetzliche Mindesturlaub betroffen sei. Der Regelungsspielraum der Tarifvertragsparteien sei überschritten, wenn wesentliche Vergütungsbestandteile (hier: laufende Prämien) bei der Berechnung des Urlaubsentgelts nicht berücksichtigt würden. Die Zahlung eines zusätzlichen Urlaubsgelds stelle hierfür keine Kompensation dar. Dem Kläger stehe daher hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs ein unmittelbar nach den Bestimmungen des BUrlG zu berechnendes Urlaubsentgelt zu (BAG, 9 AZR 887/08).