Autor: Marterer

Internetnutzung im Betrieb

Private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs

Private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs – ein brisantes Thema, das für den betrieblichen Alltag zunehmend an Bedeutung gewinnt, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen? Im Folgenden wird die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechungsentwicklung zur Zeit darstellt.

Hinweis: Unter „Nutzung“ wird im Folgenden durchgängig die private Nutzung des betriebseigenen PCs zum betrieblichen Internetzugang verstanden.

Regelungslage im Betrieb/Unternehmen
Die Kündigungsrelevanz privater Internetnutzung hängt wesentlich von der Regelungslage im Betrieb bzw. Unternehmen ab. So gibt es Unternehmen, in denen überhaupt keine Regelung hierzu vorhanden ist. In anderen Unternehmen gibt es ganz detaillierte Regelungen, die bis ins Einzelne gehende Handlungsanweisungen für Arbeitnehmer enthalten. Zwischen diesen beiden extremen Polen existieren Regelungen in allen möglichen Zwischenstufen, von eher allgemein-pauschal gehaltenen Vorgaben bis zu mehr oder weniger ausführlichen Handlungsanweisungen.

Inhalt der Internetnutzung
Neben der innerbetrieblichen Regelungslage kommt es für die arbeitsrechtliche Beurteilung privater Internetnutzung auf den Inhalt bzw. den Gegenstand der Nutzung an. So werden z.B. private E-Mails empfangen und/oder verschickt. Weitergehend können Dateien aus dem Internet heruntergeladen und vom Arbeitnehmer genutzt werden. Bei diesen Dateien kann es sich z.B. um Spiele handeln, mit denen sich Arbeitnehmer die (Arbeits-)Zeit vertreiben. Des weiteren kann es sich um Dateien mehr oder weniger pornografischen Inhalts handeln – der Blick in die tägliche Zeitungslektüre zeigt, dass auch solches Verhalten nicht selten Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen ist. Der Arbeitnehmer kann solche Dateien heimlich und „für sich“ nutzen; es sind aber auch Fälle bekannt geworden, in denen Arbeitnehmer anstößige Dateien entweder mit oder auch ohne Einwilligung Dritter an diese als elektronische Post versenden. Schließlich kann das betriebliche IT-Instrumentarium genutzt werden, um Angriffe von Arbeitnehmern auf den Arbeitgeber oder leitende Angestellte oder auch vom Arbeitgeber auf den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch auf einzelne Arbeitnehmer zu verbreiten („Pranger-Wirkung“). Man sieht, die Bandbreite des Themas „private Internetnutzung im Betrieb“ ist weit gesteckt, eine pauschale Beurteilung deshalb weder sinnvoll noch möglich.

Abgrenzung private – betriebliche Nutzung
Gelegentlich kann schon die Abgrenzung der privaten von der betrieblichen Nutzung problematisch sein. Eine Nutzung zu betrieblichen Zwecken ist immer gegeben, wenn ein spezifischer Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers besteht. Sind solche Bezüge nicht ersichtlich, handelt es sich um private Nutzung. Einen Grenzbereich betreffen Fälle, in denen die Nutzung zwar einen privaten Charakter trägt, aber doch dienstlich veranlasst ist.

Beispiel: Der „Paradefall“ ist die Mitteilung an die Ehefrau per E-Mail, dass es wegen einer dienstlichen Angelegenheit „heute später werden wird“.

Arbeitsrechtliche Einordnung der privaten Internetnutzung
In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer (auch) die private Nutzung des Internets gestattet ist oder nicht. Ist dem Arbeitnehmer jede private Nutzung ausdrücklich verboten, ist eine Zuwiderhandlung stets kündigungsrelevant (zum Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung s.u.). Als grundsätzlich untersagt muss die Privatnutzung auch gelten, wenn keine Erlaubnis des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings ist die private Nutzung nicht in jedem Falle verboten, in dem keine konkrete Erlaubnis des Arbeitgebers besteht.

Beispiel: Die private Nutzung kann auch konkludent gestattet werden, etwa wenn der Arbeitgeber weiß, dass das betriebliche Internet auch privat genutzt wird und hiergegen nicht einschreitet, oder wenn er sogar die private Nutzung dem Arbeitnehmer gleichsam stillschweigend in Rechnung stellt.

Hinweis: Eine erlaubte private Nutzung des Internets kann eine Kündigung niemals rechtfertigen – übrigens auch keine Abmahnung!

Eine erlaubte private Internetnutzung kann vertraglich festgeschrieben sein, sie kann aber auch durch „betriebliche Übung“ Vertragsbestandteil werden. Dies kann aber nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg kennt und duldet und – vor allem – der Arbeitnehmer dies auch hat erkennen können. Will der Arbeitgeber nicht Gefahr laufen, in eine zumindest quasi-vertragliche Bindung hinsichtlich der privaten Internetnutzung zu geraten, sollte er die Erlaubnis mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen. Ansonsten kann eine vertragsfeste (oder vertragsfest gewordene) Nutzungserlaubnis nur durch eine Änderungsvereinbarung oder – wenn sich der Arbeitnehmer hierauf nicht einlässt – durch eine Änderungskündigung beseitigt werden.

Die begrenzte Nutzungserlaubnis
Besondere Schwierigkeiten bereiten die Fälle, in denen Arbeitnehmer „grundsätzlich“ das Internet privat nutzen dürfen – aber nur nach bestimmten Vorgaben bzw. unter bestimmten Einschränkungen („Ja-aber-Regeln“):

  • So kann die Nutzung z.B. nur außerhalb der betrieblichen Arbeitszeiten erlaubt sein (z.B. in den Arbeitspausen oder in der Freizeit). Dann ist jede Privatnutzung während der Arbeitszeit eine kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung.
  • Die Nutzung kann aber auch inhaltlich beschränkt werden. So kann z.B. das Versenden und Empfangen privater E-Mails erlaubt sein, das private „Surfen“ im Internet aber nicht. Auch können zeitliche oder kostenmäßige Grenzen gesetzt werden. Solche Grenzen sind auch ohne ausdrückliche Regelung zu beachten; jede Nutzung im Übermaß kann die Grenzen zulässiger Nutzung kündigungsrelevant überschreiten. Hier ist allerdings eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Nutzung festzustellen. Ob eine Kündigung gerechtfertigt wäre, lässt sich in diesem Bereich nur für den konkreten Einzelfall feststellen. Allenfalls allgemein kann man sagen, dass eine nicht mehr „sozialtypische“ oder „sozialadäquate“ Nutzung vertragswidrig wäre.
  • Denkbar sind Fälle, in denen schon die Natur der Arbeitsleistung die private Nutzung des Internets verbietet, z.B. wenn die Arbeitsleistung absolute Konzentration auf die Arbeitsaufgabe verlangt. Dann ist ersichtlich kein Raum für Betätigungen, die diese Konzentration stören. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit ist in solchen Fällen stets eine erhebliche Vertragsverletzung. Streitig könnte in solchen Fällen allenfalls sein, ob zumindest eine (einschlägige) Abmahnung erforderlich wäre, oder ob der Arbeitgeber sogleich (verhaltensbedingt) kündigen könnte.
  • Praktisch sinnvoller als generelle oder rein formale Regeln der Privatnutzung des Internets erscheinen materielle Regelungen der Internetnutzung. So kann klargestellt werden, dass Dateien mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder kriminellen Inhalten generell nicht heruntergeladen werden dürfen. Auch eine zeitliche Beschränkung kann sinnvoll sein, wenn eine Überlastung des betrieblichen Internetzugangs zu bestimmten Zeiten droht oder eine zeitweilige volle Konzentration auf die betrieblichen Abläufe erforderlich ist. Auch kann ein Verbot des Downloads von Dateien mit extrem großen Datenmengen sinnvoll sein, weil diese zu viel Speicherkapazität in Anspruch nehmen können.

Abmahnung
Im Bereich unerlaubter Internetnutzung ist in aller Regel eine vorhergehende (einschlägige) Abmahnung erforderlich, bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Gerade weil hier in der Praxis eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Internetnutzung festzustellen ist, ist eine klare Grenzziehung durch die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung im Einzelfall unerlässlich.

Das gilt im Regelfall auch, wenn der Arbeitgeber „an sich“ – im Arbeitsvertrag oder durch allgemeine Bekanntmachung – die private Internetnutzung klar geregelt hat. Die Internetnutzung hat sich als allgemeines, „sozialadäquates“, selbstverständliches Kommunikationsmittel durchgesetzt. Daher konnte der Arbeitnehmer „im Zweifel“ annehmen, über den vom Arbeitgeber gestatteten Rahmen hinaus zur privaten Nutzung des Internets berechtigt zu sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber auch der (zeitliche und/oder kostenmäßige) Nutzungsumfang: Je ausgedehnter dieser ist, umso weniger kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn sanktionslos akzeptiert. Immerhin erbringt der Arbeitnehmer beim privaten Surfen während der Arbeitszeit notwendigerweise seine geschuldete Arbeitsleistung nicht.

Elternzeit

Die fünf häufigsten Fragen

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der folgende Beitrag gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

  1. Wie funktioniert die Elternzeit überhaupt?
    Frage: Eine schwangere Mitarbeiterin möchte wissen, wie sie die Elternzeit beantragen muss und welche Fristen zu beachten sind.

Antwort: Der Antrag auf Gewährung der Elternzeit, die grundsätzlich allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zusteht, ist spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus ist zu erklären, für welche Zeiträume innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Der Arbeitgeber stellt hierzu eine Bescheinigung über die Elternzeit aus, die insgesamt bis zu drei Jahren dauern darf und auf zwei Zeiträume aufgeteilt werden kann. Die Bewilligung an sich steht dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers, denn es besteht ein gesetzlicher Anspruch jedes (!) Elternteils auf Gewährung ab Entbindung oder Ablauf der Schutzfrist der Mutter nach der Entbindung (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen).

Hält sich der/die Arbeitnehmer/in nicht an die gesetzlichen Anzeigepflichten hinsichtlich der Elternzeit, die im Einzelnen in den §§ 15 und 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt sind, bleibt er/sie unberechtigt der Arbeit fern und genießt bis zur ordnungsgemäßen Nachholung des Antrags weder den besonderen Kündigungsschutz noch die sonstigen mit der Elternzeit verbundenen Privilegien.

  1. Teilzeitarbeit während der Elternzeit?
    Frage: Die schwangere Mitarbeiterin von Arbeitgeber B möchte während der Elternzeit bereits in Teilzeit wieder arbeiten. Auch B ist von der Idee angetan. Was gilt es zu beachten?

Antwort: Im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung ist zwischen den Parteien die Vereinbarung von Teilzeitarbeit während der Elternzeit der Mitarbeiterin ohne Weiteres möglich. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben:

  • Im Betrieb werden mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen voll).
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die regelmäßige Arbeitszeit muss für mindestens zwei Monate auf zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  • Der Antrag muss dem Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vorliegen.
  • Dringende betriebliche Gründe dürfen nicht entgegenstehen (zum Beispiel Arbeitskräftemangel).
  • Der Umfang der Verringerung ist im Antrag anzugeben; die Verteilung der Wochenstunden muss angegeben werden.

Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung tun. Die Nichteinhaltung der Frist führt aber nicht automatisch zur Annahme des Antrags, sondern dazu, dass die Mitarbeiterin etwaige Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchsetzen muss.

  1. Teilzeitarbeit nach der Elternzeit?
    Frage: Die Mitarbeiterin möchte erst nach einer einjährigen Elternzeit in Teilzeit wieder anfangen. Gilt hier etwas anderes?

Antwort: Nach der Elternzeit richtet sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch – nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch hier gelten im Wesentlichen die oben aufgezeigten Voraussetzungen, wobei der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich zu stellen ist. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Aufnahme der Arbeit schriftlich mitteilen. Bei Nichteinhaltung dieser Frist wird von der Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen.

  1. Kündigung während der Elternzeit?
    Frage: Was hat der Arbeitgeber arbeitsrechtlich zu erwarten, wenn seine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin gegen eine ohne behördliche Genehmigung ausgesprochene Kündigung vorgeht?

Antwort: Die Kündigung ist wegen der gesetzlichen Kündigungsverbote ohne Weiteres unwirksam. Dies gilt auch, wenn während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird.

Gleichwohl besteht außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags. In solch einem Vertrag einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung – meist zum Zeitpunkt des Ablaufs der beantragten Elternzeit. Diesen Verzicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen wird sich die Mitarbeiterin in den meisten Fällen nur durch Vereinbarung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz „abkaufen“ lassen. Die üblichen Sätze, innerhalb derer eine solche Abfindung vorgeschlagen wird, sind regionalen und fallbezogenen Schwankungen unterworfen. Als „Faustregel“ ist hinsichtlich der Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr auszugehen. In diesem Zusammenhang ist aber klarzustellen, dass weder ein einseitig durchsetzbarer Rechtsanspruch der Mitarbeiterin auf Zahlung einer solchen Abfindung noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf Auflösung des gesetzlich geschützten Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung besteht.

  1. Gehaltszahlung während der Elternzeit?
    Frage: Was gilt finanziell, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit zu Hause verbringt?

Antwort: Es besteht kein Anspruch auf Gehaltszahlung und kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung. Das Beschäftigungsverhältnis ruht, bleibt aber arbeitsrechtlich bestehen. Der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entfällt, sofern nicht eine zulässige Teilzeitarbeit innerhalb der Elternzeit geleistet wird (§ 14 Abs. 4 Mutterschutzgesetz).

Tod des Mieters

Was müssen Vermieter beim Tod des Mieters beachten?

Verstirbt der Mieter, stellt sich die Frage nach der Weiterführung oder der Beendigung des Mietverhältnisses und damit der langfristigen Sicherung der Einkünfte aus dem Mietobjekt. Hier geht es um Mietforderungen und Nebenkosten, aber auch um Fragen der Abwicklung des Mietverhältnisses, insbesondere um die Durchführung von Renovierungsarbeiten und um Realisierung etwaiger Schadenersatzforderungen. Dazu im Einzelnen:

Mietverhältnis geht auf Haushaltsangehörige und Erben über

Nach dem Tod des Mieters treten dessen Erben in das Mietverhältnis ein. Soweit der Mieter mit einem Ehegatten, einem Familienangehörigen, einem hetero- oder homosexuellen Lebenspartner oder mit einem Partner einer auf Dauer angelegten Haushaltsgemeinschaft in der Wohnung gelebt hat, ergibt sich aus dem Gesetz eine Sonderrechtsnachfolge. Diese Personen treten in das Mietverhältnis ein, gehen den Erben im Rang vor, außer sie erklären binnen eines Monats seit Kenntnis vom Tod des Mieters, das Mietverhältnis nicht fortsetzen zu wollen.

Gesetz sieht Sonderkündigungsrechte vor

Es bestehen folgende Sonderkündigungsrechte:

  • Der Vermieter kann innerhalb eines Monats nach seiner Kenntnis vom Eintritt des Ehegatten oder Lebenspartners des verstorbenen Mieters kündigen, wenn in der Person des Eingetretenen ein wichtiger Grund liegt.
  • Der überlebende Mitmieter kann innerhalb eines Monats nach seiner Kenntnis vom Tod außerordentlich kündigen.
  • Der Erbe und auch der Vermieter können innerhalb eines Monats nach Kenntnis vom Tod des Mieters und nach Kenntnis der Tatsache, dass kein Eintritt oder keine Fortsetzung des Mietverhältnisses erfolgt, außerordentlich kündigen.

    Hinweis: Für diese Kündigung benötigt der Vermieter keinen weiteren vom Gesetz anerkannten Kündigungsgrund und kein berechtigtes Interesse mehr, wenn das Mietverhältnis mit dem Erben fortgesetzt wird.

  • Der Erbe und der Vermieter haben innerhalb eines Monats nach Kenntnis vom Tod des Mieters ein außerordentliches Kündigungsrecht.

Eintretende Personen haften für Verbindlichkeiten des Mieters

Die in das Mietverhältnis eintretenden Personen oder diejenigen, mit denen es fortgeführt wird, haften für die bis zum Tod des Mieters entstandenen Verbindlichkeiten neben dem Erben als Gesamtschuldner. In diesen Fällen sind die genannten Personen Ansprechpartner mit allen vertraglichen Rechten und Pflichten.

Praxisproblem: Erbe ist unbekannt

Häufig sind aber die Fälle, in denen ein Mieter allein lebte und seine Erben dem Vermieter nicht bekannt sind. Typisch ist der Fall des allein lebenden Mieters, der in der Wohnung verstirbt und lange nicht gefunden wird. Die sich ergebenden Schäden an der Bausubstanz durch das Verwesen des verstorbenen Mieters sind immens. Häufig ist eine Rückführung der Wohnung bis in den Rohbauzustand zur Schadenbeseitigung erforderlich. Entsprechend groß ist das Interesse des Vermieters an der zügigen Ermittlung der Erben des Mieters, um die eigenen Zahlungsansprüche zu verfolgen und um das Mietverhältnis mit dem Ziel einer schnellen Weitervermietung zügig abzuwickeln.

Erben ermitteln

Um den Erben zu ermitteln, können Ermittlungen beim Nachlassgericht, beim Standesamt und bei Nachbarn sowie innerhalb des Freundeskreises des Mieters angestellt werden. Insbesondere eine Abschrift der Sterbeurkunde und Auskunft über etwaige Abkömmlinge, die als Erben in Betracht kommen, sind hilfreich. Für eine solche Auskunft vom Standesamt oder vom Nachlassgericht ist ein berechtigtes Interesse glaubhaft zu machen. Dies kann z.B. durch Vorlage des Mietvertrags und durch eine Forderungsaufstellung mit Belegen geschehen.

Beim zuständigen Nachlassgericht können letztwillige Verfügungen des Verstorbenen hinterlegt sein. Dies lässt sich aus der Nachlasskartei ersehen. Auch nach Verfahren zur Erteilung eines Erbscheins sollte gefragt werden. Für eine entsprechende Auskunft ist hier ebenfalls ein berechtigtes Interesse glaubhaft zu machen. Es gelten die obigen Ausführungen entsprechend.

Vermieter kann die Wohnung nicht eigenmächtig räumen

Lässt sich der Erbe nicht (zeitnah) ermitteln, drohen dem Vermieter Mietausfälle. Er ist aber nicht berechtigt, die Mietsache selbst zu räumen und das Inventar zu vernichten. Auch unbekannte Erben erlangen Wohnungsbesitz. Deshalb würde der Vermieter verbotene Eigenmacht begehen, wenn er selbst handeln würde. Ferner kommt seine Strafbarkeit insbesondere wegen Hausfriedensbruch und wegen Sachbeschädigung in Betracht.

Mietverhältnis beenden, wenn Erben unbekannt bleiben

Der Vermieter muss aber das Mietverhältnis so schnell wie möglich beenden, um seinen Mietausfallschaden möglichst gering zu halten. Denn Mietausfallschaden droht ihm sogar, wenn vom Verstorbenen im Hinblick auf die Zahlung von Miete und Betriebskosten Einzugsermächtigung oder Dauerauftrag erteilt wurde und dem Vermieter daher der monatlich geschuldete Betrag zunächst noch zufließt. Für Mieter, die allein lebten, ist es typisch, dass wegen fehlender Todesnachricht an den Rentenversicherer und das Geldinstitut die Rente über den Tod hinaus fortentrichtet wird und erteilte Daueraufträge sowie Einzugsermächtigungen weiter bedient werden. Der Rentenversicherer kann aber zu Unrecht erbrachte Geldleistungen zurückverlangen. Ist dies aus der vorhandenen Kontovaluta des Verstorbenen nicht mehr möglich, sind diejenigen Personen erstattungspflichtig, die die Geldleistung in Empfang genommen oder über den entsprechenden Betrag verfügt haben. Das gilt auch für Personen, die Gelder auf Grund einer noch vom Rentenberechtigten stammenden Verfügung (z.B. Dauerauftrag, Einzugsermächtigung, Überweisungsauftrag) empfangen haben. Damit gehören auch Vermieter im Hinblick auf noch erhaltene Mieten zum Kreis der Rückzahlungspflichtigen.

Der einfachste Weg ist die außerordentliche Kündigung des Vermieters bei Tod des Mieters.

Bleibt der Erbe unbekannt, gibt es aber Personen, die sich um den Nachlass kümmern, ohne Erbe zu sein oder ohne in das Mietverhältnis eintreten zu wollen, bietet es sich an, diese Personen für den unbekannten Erben kündigen zu lassen und für den Erklärenden eine Freistellungsvereinbarung zu treffen. Derartige Kündigungen können über eine nachträgliche Genehmigung durch den Erben wirksam werden.

Notfalls Nachlasspflegschaft beantragen

Findet sich niemand, der für den Nachlass handeln kann oder ist ein Mietrückstand entstanden, der eine fristlose Kündigung wegen Zahlungsverzugs rechtfertigt, bleibt lediglich der Weg, eine Nachlasspflegschaft zu beantragen. Denn im Fall des Todes des Mieters ist eine öffentliche Zustellung der Kündigung nicht möglich. Mit der Nachlasspflegschaft schafft sich der Vermieter einen Adressaten, dem er eine Kündigung zustellen kann oder jedenfalls eine Person, die für den Nachlass handeln, also auch eine Kündigung aussprechen kann.

In der Regel kein Anspruch gegen das Sozialamt

Auch der Versuch einer Einbindung des Sozialamts bleibt erfolglos, wenn der Mieter verstorben ist und die Miete, Nebenkosten oder z.B. Renovierungsarbeiten schuldig geblieben ist. Denn hier hat der Vermieter keinen Anspruch darauf, dass das Sozialamt noch nachzuzahlende Miete übernimmt. Nur die „gegenwärtige“ Bedürftigkeit wird gedeckt.

Landesfiskus kann gesetzlicher Erbe sein

Parallel sollte eine entsprechende Kündigungserklärung auch gegenüber dem Landesfiskus abgegeben werden. Denn in dem Fall, dass sich keine anderen Erben finden lassen, ist der Landesfiskus gesetzlicher Erbe, haftet aber im Ergebnis nur für den Nachlass. Ist in diesem Fall der Nachlass nichts wert, bleibt der Vermieter auf seinen Forderungen sitzen.

Schenkungswiderruf

Erbrecht: Widerruf einer Schenkung wegen groben Undanks

Eine Schenkung kann widerrufen werden, wenn der Beschenkte objektiv eine Verfehlung von gewisser Schwere begangen hat. Es muss zudem in subjektiver Hinsicht hinzutreten, dass diese Verfehlung Ausdruck einer Gesinnung des Beschenkten ist, die in erheblichem Maße die Dankbarkeit vermissen lässt, die der Schenker erwarten darf.

So formuliert der Bundesgerichtshof (BGH) die Voraussetzungen für den Widerruf einer Schenkung wegen groben Undanks. In dem betreffenden Fall verlangen die Erben der vormaligen Klägerin von deren Sohn die Rückübereignung eines bebauten Grundstücks, nachdem die zugrunde liegende Schenkung widerrufen wurde. Der Sohn hatte das Grundstück von seiner Mutter 2004 geschenkt bekommen. Anfang 2009 erteilte ihm die Mutter eine notariell beurkundete General- und Betreuungsvollmacht. Ein halbes Jahr später wurde die Mutter nach einem Sturz zur stationären Behandlung in ein Krankenhaus eingeliefert. Kurz darauf wurde sie statt wie zunächst vorgesehen in eine Kurzzeitpflege auf Veranlassung des Sohns in eine Pflegeeinrichtung für demenzkranke Menschen aufgenommen. Hier hatte der Sohn bereits einen unbefristeten Heimvertrag abgeschlossen. Daraufhin widerrief die Mutter die erteilte Vorsorge- und Betreuungsvollmacht. Zugleich kündigte sie den Langzeitpflegevertrag und beantragte eine Kurzzeitpflege, bis die häusliche Pflege organisiert sei. Die entsprechenden Schreiben wurden von Nachbarn der Mutter auf ihre Bitte hin verfasst. Noch vor der Entscheidung des Betreuungsgerichts über die Einrichtung einer Betreuung teilte der Sohn dem Pflegeheim mit, dass eine Kündigung des Langzeitpflegevertrags nur von ihm erklärt werden dürfe. Zudem sollten weder andere Familienmitglieder noch Nachbarn zu seiner Mutter vorgelassen werden. Unter Berufung hierauf erklärte die Mutter den Widerruf der Schenkung wegen groben Undanks.

Das Landgericht hat der von den Rechtsnachfolgern der während des Rechtsstreits verstorbenen Mutter weiterverfolgten Klage stattgegeben. Das Oberlandesgericht hat die Klage abgewiesen, da ein zum Widerruf der Schenkung berechtigendes schweres Fehlverhalten nicht angenommen werden könne.

Der BGH hat das Berufungsurteil aufgehoben und den Rechtsstreit zu neuer Verhandlung und Entscheidung an das Oberlandesgericht zurückverwiesen. Der Widerruf einer Schenkung setzte objektiv eine Verfehlung des Beschenkten von gewisser Schwere voraus. In subjektiver Hinsicht müsse diese Verfehlung Ausdruck einer Gesinnung des Beschenkten sein, die in erheblichem Maße die Dankbarkeit vermissen lasse, die der Schenker erwarten dürfe. Ob diese Voraussetzungen erfüllt seien, müsse aufgrund einer Gesamtwürdigung aller relevanten Umstände des Einzelfalls beurteilt werden. Das Oberlandesgericht habe vorrangig darauf abgestellt, dass der Sohn aufgrund verschiedener Gutachten über den Gesundheitszustand und die Pflegebedürftigkeit von einer möglichen Geschäftsunfähigkeit seiner Mutter habe ausgehen dürfen. Dabei habe es außer Acht gelassen, dass die Mutter als Schenkerin unabhängig von der Frage ihrer Geschäftsfähigkeit erwarten durfte, dass der von ihr umfassend bevollmächtigte Sohn ihre personelle Autonomie respektierte. Dazu hätte er sie zunächst nach ihrem Willen hinsichtlich ihrer weiteren Pflege befragen müssen. Soweit es die Umstände zuließen, hätte er diesen Willen berücksichtigen müssen. Soweit dies unmöglich gewesen wäre, hätte er mit ihr zumindest die Gründe hierfür besprechen müssen. Da das Berufungsgericht keine Feststellungen dazu getroffen hat, aus welchen objektiven oder subjektiven Gründen dies unterblieben ist, konnte der BGH die Sache nicht abschließend entscheiden (BGH, X ZR 94/12).

Zuwendungen von Schwiegereltern

Rückforderung von Zuwendungen durch die Schwiegereltern

Nach einem Urteil des Bundesgerichtshofs (BGH) können Schwiegereltern ihre Zuwendungen an die Schwiegerkinder nun unter erleichterten Voraussetzungen zurückfordern. Dies wurde in einem Rechtsstreit entschieden, in dem die Schwiegereltern nach dem Scheitern der Ehe ihrer Tochter von dem Schwiegersohn einen erheblichen Geldbetrag zurückverlangt hatten.

Die Kläger hatten dem Beklagten noch vor der Eheschließung mit ihrer Tochter einen Betrag von 58.000,00 DM für die Ersteigerung einer Eigentumswohnung schenkweise zur Verfügung gestellt. Die 1997 geschlossene Ehe wurde 2002 geschieden. Im Ehescheidungsverfahren schlossen die Eheleute seinerzeit den Zugewinnausgleich aus. Die Wohnung verblieb im Alleineigentum des Beklagten. Die Kläger verlangten Rückzahlung der überwiesenen 58.000,00 DM. Das Landgericht wies die Klage ab, die Berufung der Kläger hatte keinen Erfolg.

Die Revision der Kläger vor dem BGH war erfolgreich und führte zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht. Nach der bisherigen Rechtsprechung des BGH konnten Schwiegereltern ihre Zuwendungen grundsätzlich nicht zurückfordern, wenn die Ehegatten im gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft gelebt hatten. An dieser Rechtsprechung hält der BGH jetzt nicht mehr fest. Er qualifiziert derartige Leistungen der Schwiegereltern als Schenkung, auf die im Falle des Scheiterns der Ehe die Grundsätze des Wegfalls der Geschäftsgrundlage anwendbar sind. Die Geschäftsgrundlage solcher Schenkungen sei regelmäßig, dass die eheliche Lebensgemeinschaft zwischen dem Kind und dem Schwiegerkind fortbestehe. Mit dem Scheitern der Ehe entfalle diese Geschäftsgrundlage. Dies gelte abweichend von der bisherigen Rechtslage auch dann, wenn die Ehegatten im gesetzlichen Güterstand der Zugewinngemeinschaft gelebt hatten (Entscheidung des BGH vom 4.2.2010 XII ZR 189/06).

Kündigung von Auszubildenden

Wann ist eine vorzeitige Auflösung des Berufsausbildungsverhältnisses möglich?

Wenn sich im Laufe eines Ausbildungsverhältnisses ernsthafte Probleme ergeben, liegt der Gedanke an eine vorzeitige Beendigung nahe. Diese ist jedoch nur unter engen Voraussetzungen möglich. Welche dies sind und was im Übrigen zu beachten ist, zeigt der folgende Beitrag.

Die einseitige Beendigung
Bei allen Kündigungen von Ausbildungsverhältnissen gilt grundsätzlich Folgendes:

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
  • Bei minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erklärt werden. Ebenso kann eine Kündigung von Seiten des Auszubildenden nur durch seinen gesetzlichen Vertreter erfolgen.

Beachten Sie: Die/der Auszubildende kann wie jeder andere Arbeitnehmer einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz genießen wegen

  • Schwangerschaft (§ 9 Mutterschutzgesetz),
  • Elternzeit (§ 18 Bundeserziehungsgeldgesetz),
  • Grundwehrdienst (§ 2 Arbeitsplatzschutzgesetz),
  • Zugehörigkeit zum Betriebsrat oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 Kündigungsschutzgesetz) oder
  • Schwerbehinderung (§ 85 Sozialgesetzbuch IX).

Die einseitige Beendigung innerhalb der Probezeit
Die Probezeit dauert mindestens einen Monat, längstens vier Monate. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit beendet werden: Beide Seiten können ohne Angabe von Gründen und ohne Wahrung einer bestimmten Frist kündigen. Die Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist versehen werden. Diese muss allerdings so bemessen sein, dass sie nicht zu einer unangemessen langen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt.

Die einseitige Beendigung nach der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit ist eine (fristlose) Kündigung nur noch aus einem wichtigen Grund möglich. Abgesehen davon kann der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder wechseln will. Diesen Kündigungsgrund muss der Auszubildende im Schreiben angeben und darf ihn nicht vortäuschen.

Hinsichtlich eines wichtigen Grunds gelten dieselben Grundsätze, wie sie für normale Arbeitsverhältnisse entwickelt wurden. Zusätzlich sind jedoch die Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses zu beachten. Insbesondere muss sich der Grund für die Kündigung konkret auf das Ausbildungsverhältnis auswirken, und zwar in einem Maße, dass dessen Fortsetzung unzumutbar ist. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Seiten abzuwägen.

Kündigung durch den Ausbilder
Für eine vom Ausbilder veranlasste Kündigung kommen vor allem folgende wichtige Kündigungsgründe in Betracht:

  • Nichtteilnahme am Berufsschulunterricht trotz wiederholter Abmahnung oder unter Vorspiegelung des Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
  • beharrliche Weigerung, Berufsschularbeiten zu erledigen oder ein ordnungsgemäßes Berichtsheft zu führen,
  • nachhaltige Nichterfüllung der Lernpflichten,
  • wiederholte Unpünktlichkeit trotz wiederholter Abmahnung,
  • Straftaten gegenüber dem Ausbilder,
  • massive rassistische Äußerungen und Handlungen oder Verbreitung neonazistischer Thesen,
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt,
  • nach der Probezeit erkannte Eignungsmängel, die zur Unerreichbarkeit des Ausbildungsziels führen,
  • nach der Probezeit auftretende gesundheitliche Probleme (zum Beispiel Allergien), die eine Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb unmöglich machen,
  • langandauernde Krankheit, bei der mit einer Genesung während der Ausbildungszeit nicht mehr zu rechnen ist,
  • Betriebsstilllegung, die Ausbildung kann nicht fortgeführt werden,
  • Arbeitsmangel, der eine weitere Ausbildung unmöglich macht,
  • Verlegung der Ausbildungsstätte, so dass dadurch die Ausbildung unzumutbar wird.

Beachten Sie: Der Arbeitgeber muss auch die bereits zurückgelegte Ausbildungszeit berücksichtigen. Eine Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung dürfte somit kaum noch zulässig sein.

Kündigung durch den Auszubildenden
Auch der Auszubildende kann aus wichtigem Grund kündigen, insbesondere in folgenden Fällen:

  • Der Ausbilder hat nicht die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten oder ist persönlich nicht geeignet,
  • seine Ausbildung ist mangelhaft,
  • dem Ausbilder wird die Berechtigung zur Ausbildung entzogen,
  • der Ausbilder verletzt das Jugendarbeitsschutzgesetz,
  • er verstößt gegen die Ausbildungs- und Erziehungspflicht,
  • er beleidigt den Auszubildenden grob oder wird tätlich.

Wichtig: Ein wichtiger Kündigungsgrund vonseiten des Ausbilders oder des Auszubildenden ist nur kündigungsrelevant, wenn er den Schluss rechtfertigt, dass der Auszubildende das Ausbildungsziel nicht erreichen wird, so dass Sinn und Zweck der Ausbildung in Frage gestellt werden.

Regeln für eine Kündigung aus wichtigem Grund
Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund gilt Folgendes:

  • Einmalige Verfehlungen sind in der Regel nicht geeignet, eine Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Auszubildende zunächst abgemahnt werden. Dies gilt natürlich nicht bei betriebsbedingten Gründen.
  • Im Kündigungsschreiben müssen die Gründe für die Kündigung angegeben werden, andernfalls ist die Kündigung nichtig. Das heißt: Es müssen die Tatsachen benannt werden, die Grund für die Kündigung sind. Nicht ausreichend sind zusammenfassende Wertungen wie „schlechtes Benehmen“ oder „Störung des Betriebsfriedens“ – der Ausbilder muss konkret werden.
  • Der Ausbilder kann die Kündigung nur auf Gründe stützen, die ihm längstens zwei Wochen bekannt sind. Innerhalb dieser Frist sollte die Kündigung auch zugehen.
  • Bevor über die Kündigung in einem gerichtlichen Verfahren prozessiert wird, muss ein Schlichtungsverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle durchgeführt werden. Dieses Verfahren hemmt die Zwei-Wochen-Frist.

Die einvernehmliche Beendigung
Die Ausbildung endet regelmäßig mit Ablauf der in der Ausbildungsordnung festgelegten Ausbildungszeit. Kurzfristige Verträge für einzelne Stufen einer Ausbildung sind nicht mehr zulässig. Auch im Übrigen ist eine Befristung nicht möglich.

Allerdings kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit durch einen einvernehmlichen (schriftlichen!) Aufhebungsvertrag beendet werden. Dabei dürfen aber keine zwingenden Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes umgangen werden. Es kann z.B. kein automatisches Ende des Ausbildungsverhältnisses vereinbart werden, falls bestimmte Noten in der Berufsschule nicht erreicht werden.

Fazit
In allen Fällen der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kommt es auf den speziellen Einzelfall an. Immer muss eine besondere Wertung durchgeführt werden. Sowohl Ausbilder als auch Auszubildender sollten daher fachlichen Rechtsrat in Anspruch nehmen.