Monat: Februar 2017

Krank im Urlaub

Das müssen Sie bei Krankheit im Urlaub beachten

Eine Krankheit im Urlaub fällt nicht automatisch nur in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt vielmehr genau, was in diesen Fällen gilt.

Grundsatz

Grundsätzlich werden Krankheitstage während des Erholungsurlaubs auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Allerdings gelten hierfür die folgenden Voraussetzungen:

  • Der Arbeitnehmer muss arbeitsunfähig sein. Wie bei der normalen Krankmeldung reicht also ein leichtes Unwohlsein nicht aus.
  • Die Krankheit und die voraussichtliche Dauer der Krankheit muss bereits am ersten Krankheitstag beim Arbeitgeber angezeigt werden.

Hinweis: Um die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu können, hat der Arbeitgeber einen Anspruch darauf, die Urlaubsanschrift zu erfahren. Er muss aber gezielt danach fragen. Dann kann er einen ortsansässigen Arzt damit beauftragen, die Arbeitsunfähigkeit zu überprüfen.

  • Der oder die Krankheitstage müssen durch ein ärztliches Attest nachgewiesen werden.

– Während bei der normalen Krankmeldung ein Attest meist erst nach dem dritten Krankheitstag erforderlich ist, muss bei einer Krankheit im Urlaub bereits ab dem ersten Tag ein Attest vorgelegt werden.

– Der Nachweis einer im Ausland aufgetretenen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist durch eine ärztliche Bescheinigung zu führen. Diese muss erkennen lassen, dass der Arzt zwischen Erkrankung und auf ihr beruhender Arbeitsunfähigkeit unterschieden hat. Der Arbeitnehmer sollte daher darauf achten, dass die Bescheinigung folgende Formulierung enthält: „Es handelt sich um eine Krankheit, die eine Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.“

– Einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die im Ausland (auch außerhalb der Europäischen Union) ausgestellt wurde, kommt im allgemeinen der gleiche Beweiswert zu, wie einer in Deutschland ausgestellten Bescheinigung.

– Steht kein Arzt zur Verfügung (z.B. auf einer Wüsten- oder Dschungeltour), muss die Krankheit durch Zeugen glaubhaft bestätigt werden.

– Die Bescheinigung muss beim Arbeitgeber üblicherweise spätestens am vierten Krankheitstag eintreffen. Wegen der längeren Brieflaufzeit bei einem Auslandsurlaub empfiehlt es sich, das Attest vorab schon per Fax schicken und den Sendebericht aufbewahren.

  • Sofern sich die Dauer der Krankheit verlängert, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber jeweils wieder erneut anzeigen (Folgebescheinigung).

Rechtsfolge

Liegen die vorgenannten Voraussetzungen vor, dürfen die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die eigentlich genommenen Urlaubstage auf seinem Urlaubskonto wieder gutgeschrieben bekommt. Während der Krankheitstage muss der Arbeitgeber den Lohn weiterzahlen.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf Nachgewährung der durch die Krankheit ausgefallenen Urlaubstage, wenn er wieder arbeitsfähig ist. Dieser Urlaub muss aber erneut beantragt und gewährt werden. Auf keinen Fall darf der Arbeitnehmer seinen Urlaub eigenmächtig um die betreffenden Tage verlängern. Eine solche eigenmächtige Urlaubsnahme kann eine Abmahnung oder sogar die Kündigung zur Folge haben.

Erkrankt der Arbeitnehmer schon vor dem Urlaubsantritt und dauert die Krankheit länger als der bereits festgelegte Urlaubszeitraum, muss der Arbeitgeber den Urlaub vollständig neu gewähren und festlegen.

Kosten für die Krankmeldung (z.B. Auslandstelefonate, Faxschreiben) sowie für die eventuell notwendige Übersetzung von Bescheinigungen muss der Arbeitgeber tragen.

Besonderheiten für Arbeitnehmer

Um keinen Ärger nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsfrist zu bekommen, muss der Arbeitnehmer gleichzeitig auch seine Krankenkasse informieren. Hier muss die Urlaubsanschrift und die voraussichtliche Dauer der Erkrankung mitgeteilt werden. Zudem sollte der Krankenkasse eine Kopie des Attests zugefaxt werden.

Besonderheiten bei Überstunden und Gleitzeit

Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaub genommen, sondern wird er krank, während er Überstunden abbaut oder Gleitzeit nimmt, gelten die vorstehenden Ausführungen nicht. Dann fällt die Krankheit in den Risikobereich des Arbeitnehmers. Wie bei einer Krankheit am Wochenende verliert er die freie Zeit und bekommt dafür keine Zeiterstattung.

Selbstauskunft

Zulässige Fragen bei der Selbstauskunft

Aus verständlichen Gründen versuchen sich Vermieter durch vorvertragliche Informationen über den Mieter vor Mietausfällen und kostspieligen Räumungsprozessen zu schützen. Die Einholung einer Selbstauskunft kann dabei ein brauchbares Mittel sein. Nach dem Bundesdatenschutzgesetz ist die Erhebung personenbezogener Daten im Rahmen eines Vertragsverhältnisses aber nur zulässig, soweit dies der Zweckbestimmung des Vertragsverhältnisses dient und zur Wahrung berechtigter Interessen erforderlich ist. Die folgende Übersicht zeigt, welche Fragen zulässig sind:

Fragen zu Arbeitgeber und Einkommen

Nachdem der Eingang der Mietzahlungen für den Vermieter von erheblicher Bedeutung ist, überwiegen die Interessen des Vermieters hinsichtlich der Frage an den Mieter nach

  • Arbeitgeber und
  • Einkommen und
  • Pfändung des Arbeitseinkommens.

Man mag zwar davon ausgehen, dass die Frage nach dem Arbeitgeber von der Frage des Einkommens des Mieters zu trennen ist, doch tritt der Arbeitgeber des Mieters regelmäßig schon zutage, wenn Nachweise über das Einkommen zulässigerweise verlangt werden.

  • Selbstständige: Bei Selbstständigen erscheint es zulässig, als Nachweis über Einkommen bzw. Vermögensverhältnisse eine Bankauskunft zu verlangen.
  • Schufa-Auskunft: Die Schufa-Auskunft ist problematisch, da Auskünfte über Kreditverpflichtungen des Mieters enthalten sein können, die für das Mietverhältnis nicht von Bedeutung sind.
  • Erwerbslose: Ist der Mieter ohne Einkommen und wird die Mietzahlung durch das Sozialamt übernommen, ist die Angabe in einem Selbstauskunftsformular, dass der Mieter in einem gesicherten Arbeitsverhältnis ist, trotzdem relevant. Die Zahlung durch das Sozialamt bietet nicht dieselbe Sicherheit wie die Zahlung durch den Mieter selbst. Dasselbe gilt, wenn die Zahlung durch Freunde oder Familienangehörige des Mieters erbracht wird, da der Vermieter gegen diese Personen nicht vollstrecken kann.
  • Insolvenz: Nach einer Entscheidung des Landgerichts Bonn (WuM 06, 24) ist der Mieter sogar verpflichtet, vor Abschluss eines Mietvertrags den Vermieter ungefragt darüber aufzuklären, dass über sein Vermögen das Insolvenzverfahren eröffnet ist sowie darüber, dass das Vormietverhältnis wegen Nichtzahlung der Miete gekündigt und er deshalb zur Räumung verurteilt worden ist. Auch die Angabe von Mietschulden aus früheren Mietverhältnissen in Selbstauskunftsformularen soll erforderlich sein.
  • Mietschuldenfreiheitsbescheinigung: Verlangt der künftige Vermieter im Rahmen der Selbstauskunft die Vorlage einer Mietschuldenfreiheitsbescheinigung, so gilt, dass der Mieter gegen seinen früheren Vermieter keinen Anspruch auf Ausstellung einer derartigen Bescheinigung hat.

Fragen zu Familienstand, Gewerbetätigkeit und Haustieren

  • Familienstand: Die Frage nach dem Familienstand mag für den Vermieter von Bedeutung sein, wenn er an ein Ehepaar vermieten will. Nach der hier vertretenen Auffassung dürfte die Frage nicht zulässig sein, da hier das Interesse des Mieters am Schutz seiner Privatsphäre überwiegen dürfte. Hinzu kommt, dass, soweit nicht Überbelegung eintritt, der Zuzug eines Ehepartners oder Lebenspartners regelmäßig von einem berechtigten Interesse des Mieters gedeckt ist. Unzulässig dürfte auch die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft oder nach Kinderwunsch sein.
  • Zuzug anderer Personen: Allgemein wird immer wieder die Frage nach zuziehenden Personen gestellt, besonders bei kleinen Wohnungen. Ihr Sinn ist, dass der Vermieter gegebenenfalls erkennen kann, ob Überbelegung eintreten könnte, oder ob in der Person der zuziehenden Personen Gründe bestehen, die ihre Zurückweisung rechtfertigen könnten. Dies wäre z.B. der Fall, wenn diese Personen den Hausfrieden stören. Der Mieter muss sich das Verhalten aufgenommener Personen jedenfalls zurechnen lassen, wenn eine fristlose Kündigung in Betracht kommt.
  • Gewerbeausübung: Zulässig dürfte die Frage sein, ob der Mieter in den Räumen ein Gewerbe ausüben will, sowie nach beabsichtigter Haustierhaltung.
  • Haustierhaltung: Werden falsche Angaben über die Tierhaltung gemacht, dürfte die Kündigung allerdings nur in Ausnahmefällen in Betracht kommen (z.B. Haltung eines gefährlichen Kampfhunds, ordentliche Kündigung nach Abmahnung), in anderen Fällen die Unterlassungsklage nach § 541 BGB.

Fragen zu Ausweis und Staatsangehörigkeit

Umstritten ist die Zulässigkeit der Frage nach Personalausweis- oder Passnummer sowie nach Staatsangehörigkeit. Hinweis: Jedem Vermieter ist unabhängig davon zu raten, sich zur Identifikation der Person des Mieters ein Ausweispapier vorlegen zu lassen.

Frage nach Referenzen

Unter Abwägung der beiderseitigen Interessen dürfte die Frage nach dem bisherigen Vermieter oder anderen Referenzen zulässig sein, da hier Informationen über die Zahlungsfähigkeit und Zahlungswilligkeit des Mieters sowie über sonstige Unzuträglichkeiten erlangt werden können. Der bisherige Vermieter ist die richtige Person, um über Fragen wie das Zahlungsverhalten, die Einhaltung der Hausordnung etc. Auskunft zu geben.

Fragen zur Geschäftsfähigkeit

Im Zweifel unter Berücksichtigung des Rechts des Mieters auf informationelle Selbstbestimmung nach dem Grundgesetz hat das Bundesverfassungsgericht (NJW 91, 2411) entschieden, dass ein wegen Geistesschwäche entmündigter Mieter dies bei Abschluss des Mietvertrags nicht offenbaren muss.

Rechtsfolgen der Falschauskunft

Werden Fragen, die zulässigerweise gestellt werden, falsch beantwortet, kommt vor Bezug der Mieträume eine Anfechtung des Vertrags wegen arglistiger Täuschung in Betracht, nach Bezug die fristlose oder ordentliche Kündigung. Dabei ist zu berücksichtigen, ob die Falschauskunft tatsächliche negative Auswirkungen für den Vermieter bzw. das Mietverhältnis hat. Erbringt z.B. der Mieter trotz einer Falschauskunft über seinen Arbeitsplatz die Miete in der Folge aus gesichertem Einkommen, dürfte eine Kündigung nicht in Betracht kommen.

Verfahrenskostenhilfe

Verfahrenskostenhilfe: Keine falschen Angaben machen!

Damit auch dem mittellosen Bürger der oft kostenintensive Weg zu den Gerichten nicht versperrt ist, greift ihm der Staat mit der sogenannten Prozesskostenhilfe unter die Arme, die eine Prozesspartei vorerst von Verfahrens- und Anwaltskosten freistellt. Voraussetzung: Der künftige Kläger oder Beklagte kann nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen die Kosten der Prozessführung auch unter Einsatz vorhandenen Vermögens nicht selbst aufbringen, was er anhand eines Auskunftsformulars zu seinen eigenen wirtschaftlichen Verhältnissen und denen seines Ehegatten ausführlich und wahrheitsgemäß darlegen muss. Ungemach droht dem, der sich hierbei ärmer macht als er tatsächlich ist.

So geschehen in einem vom Oberlandesgericht (OLG) Bamberg entschiedenen Fall. Der Kläger, der aus abgetretenem Recht seiner Ehefrau vor Gericht zog, hatte für die 1. Instanz vor dem Landgericht auf Grundlage seiner Angaben, wonach er und seine Ehefrau über kein Grundvermögen verfügten, Prozesskostenhilfe erhalten. Als das Verfahren in die Berufung ging, begehrte er diese Form der Sozialunterstützung auch für die zweite Instanz und verwies auf seine bereits gemachten Angaben. Hellhörig wurden die Richter allerdings, als der Kläger eine Terminverlegung wegen einer beabsichtigten Flugreise für einen mehrwöchigen Aufenthalt in seinem Herkunftsland Türkei beantragte. Dies nahm der erkennende Senat zum Anlass, genauer nachzufragen, aus welchen Einkünften bzw. Vermögensreserven diese Auslandreise finanziert werden sollte und über welche Einkommensquellen bzw. welches Vermögen der Kläger und seine Ehefrau in der Türkei verfügten. Heraus kam das vage Eingeständnis, dass die Ehefrau Eigentümerin einer Wohnung „in der Türkei“ sei. Dies hatte der Kläger allerdings bislang in mehreren Erklärungen unerwähnt gelassen. Die Fragen des Gerichts zu weiterem Vermögen bzw. zu Einnahmequellen der Antragstellerseite in der Türkei wurden nicht bzw. nur ausweichend beantwortet.

Das OLG Bamberg wertete dies in Anbetracht der klaren Fragestellungen im Auskunftsformular als absichtliche Täuschung durch den anwaltlich beratenen Kläger über die tatsächlichen Vermögensverhältnisse und verweigerte ihm die begehrte Prozesskostenhilfe. Hierbei stützte es sich auf die Sanktionsnorm § 124 Nr. 2 ZPO, wonach das Gericht die Bewilligung von Prozesskostenhilfe versagen kann, wenn eine Partei absichtlich oder aus grober Nachlässigkeit unrichtige Angaben über die persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse gemacht hat. Denn es genüge bereits, so der Senat unter Hinweis auf höchstrichterliche Entscheidungen, dass die falschen Angaben generell geeignet erscheinen, die Entscheidung über die Prozesskostenhilfe zu beeinflussen. Dies sahen die Richter beim Verschweigen von ausländischem Grundvermögen, das nicht als Schonvermögen gilt und damit grundsätzlich zur Aufbringung von Prozesskosten eingesetzt werden muss, als gegeben an.

Nachdem der Kläger erst auf gezieltes Nachfragen des Gerichts das Auslandsvermögen seiner Ehefrau offengelegt, zudem die weitergehenden Nachfragen nicht bzw. nur ausweichend beantwortet und auch keinerlei Belege vorgelegt hatte, sah das Gericht seinen Anspruch auf Prozesskostenhilfe jedenfalls für das Berufungsverfahren als verwirkt an (OLG Bamberg, 4 U 38/13).

Kinderlärm

Störungen im Mietverhältnis: Kinderlärm

Immer wieder Ausgangspunkt mietrechtlicher Streitigkeiten ist der von (spielenden) Kindern ausgehende Geräuschpegel innerhalb oder außerhalb der Mietwohnung (z.B. durch benachbarten Kinderspielplatz).

Lärm aus der Wohnung

Nach ganz überwiegender Auffassung ist Kindergeschrei regelmäßig hinzunehmen, weil es Bestandteil der natürlichen, kindlichen Entwicklung ist und infolgedessen als sozialadäquat anzusehen ist. Es gehört zur vertragsgemäßen Nutzung einer Wohnung, dass Kinder entsprechend ihrem Spiel- und Bewegungstrieb dort spielen und auch lärmen. Dabei darf es dann auch zu Geräuschen wie Rufen und Weinen kommen. Grund hierfür ist, dass Geräusche, die dem natürlichen Spieltrieb der Kinder entspringen (z.B. Lachen, Laufen und Schreien), Ausfluss ihrer kindlichen Entwicklung und daher hinzunehmen sind.

Gleichwohl ist Kindergeschrei von Mitmietern und Vermieter nicht unbeschränkt hinzunehmen. Zwar sind z.B. Babyschreie während der Nachtruhe oder während der Ruhezeiten am Tag regelmäßig zu akzeptieren, weil dies einem natürlichen Verhalten entspringt. Die Grenzen des vertragsgemäßen Gebrauchs sind aber überschritten, wenn die Eltern sich trotz lang andauernden Geschreis nicht um das Baby kümmern, insbesondere nicht beruhigend auf das Baby einwirken. Demgegenüber dürfte im Fall eines sog. Schreikinds kein Recht zur Minderung bestehen, weil diese Kinder selbst bei sehr fürsorglichen Eltern häufig – krankheitsbedingt – nicht vom Schreien abgehalten werden können.

Lärm von draußen

Eine weitere Fallgruppe des Kinderlärms ist häufig die von benachbarten Spielplätzen, Kindergärten oder Schulen ausgehende Geräuschkulisse. Auch hier besteht im Ergebnis nach ganz überwiegender Rechtsprechung kein Recht zur Minderung. Zur Begründung wird im Wesentlichen darauf verwiesen, dass eine kinderfreundliche Umgebung, die schon aus gesellschaftspolitischen Gründen gewollt und gewünscht ist, voraussetzt, dass die Kinder ihrem natürlichen Spiel- und Bewegungsdrang nachgehen können. Auf Spielplätzen, im Hof etc. dürfen Kinder auch während der Ruhezeiten spielen, soweit die damit einhergehenden Lärmbelästigungen aufgrund des natürlichen Spiel- und Bewegungsdrangs letztlich unvermeidbar sind.

Anspruch auf schallisolierende Maßnahmen

Unabhängig von einem Minderungsrecht fragt sich, ob die sich durch Kindergeschrei und Getrampel gestört fühlenden Mieter von der anderen Mietpartei verlangen können, einen Teppichboden zu verlegen bzw. den gerade von ihnen eingebrachten Holzdielenboden wieder gegen einen Teppichboden auszutauschen. Das OLG Düsseldorf hat dies im Ergebnis verneint. Gerade in hellhörigen Häusern gehören Babygeschrei und Herumtrampeln von Kindern zum Miteinander in einem Mehrfamilienhaus dazu. Ein Anspruch auf Durchführung bestimmter Schallschutzmaßnahmen besteht nicht, zumal jeder Mieter aufgrund des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in der Wahl der Bodenbeläge grundsätzlich frei ist (OLG Düsseldorf, 9 U 218/96).

Geschwindigkeitsmessung durch Nachfahren

Bei einer Verurteilung wegen erhöhter Geschwindigkeit muss das Gericht besondere Feststellungen treffen, wenn die Geschwindigkeitsmessung durch Nachfahren zur Nachtzeit erfolgt ist. Das verdeutlichte das Oberlandesgericht Hamm im Falle eines Pkw-Fahrers, der vom Amtsgericht wegen einer fahrlässigen Geschwindigkeitsüberschreitung zu einer Geldbuße verurteilt worden war. Der Verurteilung lag eine Messung durch Nachfahren zur Nachtzeit zugrunde. Die Rechtsbeschwerde des Betroffenen hatte Erfolg.

Das Gericht wies darauf hin, dass die amtsgerichtlichen Feststellungen lückenhaft seien. Das Amtsgericht hätte die von der obergerichtlichen Rechtsprechung zur Feststellung einer Geschwindigkeitsüberschreitung durch Nachfahren zur Nachtzeit außerhalb geschlossener Ortschaften entwickelten Grundsätze nicht ausreichend berücksichtigt. Das angefochtene Urteil stelle insoweit allein die Länge der Messstrecke, den Abstand zum vorausfahrenden Fahrzeug, die Justierung des Tachometers und die Höhe des Sicherheitsabschlags fest. Diese Ausführungen seien zwar als Begründung ausreichend für die Feststellung einer Geschwindigkeitsüberschreitung mittels nichtgeeichten Tachometer bei Tage. Den weitergehenden Anforderungen für eine Messung zur Nachtzeit würden sie aber nicht genügen. Bei den i.d.R. schlechten Sichtverhältnissen zur Nachtzeit bedürfe es nämlich grundsätzlich näherer Angaben dazu, wie die Beleuchtungsverhältnisse waren, ob der Abstand zu dem vorausfahrenden Fahrzeug durch Scheinwerfer des nachfahrenden Fahrzeugs oder durch andere Sichtquellen aufgehellt war und damit ausreichend sicher erfasst und geschätzt werden konnte, und ob für die Schätzung des gleichbleibenden Abstands zum vorausfahrenden Fahrzeug ausreichende und trotz der Dunkelheit zu erkennende Orientierungspunkte vorhanden waren. Auch seien Ausführungen dazu erforderlich, ob die Umrisse des vorausfahrenden Fahrzeugs und nicht nur dessen Rücklichter erkennbar gewesen seien. Da diese Feststellungen fehlten, war das Urteil des Amtsgerichts aufzuheben (OLG Hamm, III-2 RBs 108/11).

Zuerst zum Anwalt

Unfallschadensregulierung: Erst zum Anwalt, dann zum Sachverständigen

Es liegt kein Verstoß gegen die Schadenminderungspflicht vor, wenn der Geschädigte eines Verkehrsunfalls zunächst einen Anwalt mit der Wahrnehmung seiner Rechte beauftragt und sich dadurch die Einholung eines Schadengutachtens verzögert.

Diese für die Praxis sehr wichtige Entscheidung traf das Landgericht (LG) Saarbrücken in Fall eines Autofahrers, der unverschuldet in einen Unfall verwickelt wurde. Er setzte sich noch am Unfalltag mit seinem Rechtsanwalt in Verbindung. Vier Tage später fand ein Besprechungstermin statt. Auf Anraten des Anwalts wurde ein Schadengutachten in Auftrag gegeben. Nachdem dieses vorlag, wurde nach einer erneuten Rücksprache mit dem Rechtsanwalt der Reparaturauftrag erteilt. Die Versicherung weigerte sich, für die acht Tage bis zur Erteilung des Reparaturauftrags Nutzungsausfall zu zahlen. Sie berief sich darauf, dass der Auftrag verspätet erteilt worden sei.

Das sah das LG jedoch anders. Dem Autofahrer falle keine Verletzung der Schadenminderungspflicht zur Last. Grundsätzlich könne einem Geschädigten nicht vorgehalten werden, dass er zunächst einen Anwalt mit der Wahrnehmung seiner Rechte beauftrage und/oder ein Schadengutachten einhole. Die damit verbundenen Verzögerungen seien vom Schädiger im üblichen zeitlichen Rahmen hinzunehmen. Es begründe kein Mitverschulden, dass der Autofahrer zunächst einen Anwalt hinzugezogen und erst danach ein Schadengutachten in Auftrag gegeben habe. Gerade bei Leasingfahrzeugen sei die Rechtslage für den Durchschnittsbürger sehr undurchsichtig, sodass eine rechtliche Beratung sinnvoll sei. Schließlich könne dem Autofahrer auch nicht entgegengehalten werden, dass er nicht sofort nach Erhalt des Gutachtens den Reparaturauftrag erteilt habe. Denn dem Geschädigten sei zuzugestehen, dass er das Ergebnis der Schadenermittlung zunächst mit seinem Anwalt bespreche und erst dann eine Entscheidung über den Weg der Schadenbeseitigung treffe. Im Ergebnis musste der Versicherer daher für die volle Zeit den Nutzungsausfall zahlen (LG Saarbrücken, 13 S 43/11).

Das LG unterstreicht in seiner Entscheidung den Willen des Gesetzgebers, dass dem Geschädigten kein Nachteil dadurch entstehen darf, dass er sich vor einer Entscheidung erst rechtlich beraten lässt. Daher: Erst zum Anwalt, dann zum Sachverständigen.

Entfristung

Frist für Geltendmachung einer unwirksamen Befristung

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung seines Arbeitsvertrags rechtsunwirksam ist, muss er eine wichtige Frist beachten.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) hin. Die Richter machten deutlich, dass die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu berücksichtigen seien. Für den Arbeitnehmer gelte in diesen Fällen eine Drei-Wochen-Frist. Sie beginne mit dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags. Innerhalb dieser Zeit müsse der Arbeitnehmer Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet worden sei. Versäume er diese Frist, gelte die Befristung als wirksam (BAG, 7 AZR 6/11).

Abmahnung

Erteilt der Arbeitgeber eine Abmahnung, verzichtet er damit auf eine Kündigung

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung, die innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.

Hierauf machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers aufmerksam, der eine Abmahnung seines Arbeitgebers erhalten hatte. Einen Tag später kündigte der Arbeitgeber das weniger als sechs Monate bestehende Arbeitsverhältnis. Abmahnung und Kündigung waren von derselben Mitarbeiterin des Arbeitgebers am gleichen Tag unterschrieben.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitsnehmers abgewiesen. Das BAG hob diese Entscheidung nun auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Zwar sei die Kündigung formwirksam erfolgt. Allerdings bestehe ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang der Abmahnung mit der Kündigung. Dies spreche dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt sei. Daher müsse der Arbeitgeber darlegen, dass er dem Arbeitnehmer aus anderen Gründen gekündigt habe. Ob dies der Fall war, habe nun das Landesarbeitsgericht zu prüfen (BAG, 6 AZR 145/07).

Internetnutzung im Betrieb

Private Nutzung des betrieblichen Internetzugangs

Private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs – ein brisantes Thema, das für den betrieblichen Alltag zunehmend an Bedeutung gewinnt, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen? Im Folgenden wird die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechungsentwicklung zur Zeit darstellt.

Hinweis: Unter „Nutzung“ wird im Folgenden durchgängig die private Nutzung des betriebseigenen PCs zum betrieblichen Internetzugang verstanden.

Regelungslage im Betrieb/Unternehmen
Die Kündigungsrelevanz privater Internetnutzung hängt wesentlich von der Regelungslage im Betrieb bzw. Unternehmen ab. So gibt es Unternehmen, in denen überhaupt keine Regelung hierzu vorhanden ist. In anderen Unternehmen gibt es ganz detaillierte Regelungen, die bis ins Einzelne gehende Handlungsanweisungen für Arbeitnehmer enthalten. Zwischen diesen beiden extremen Polen existieren Regelungen in allen möglichen Zwischenstufen, von eher allgemein-pauschal gehaltenen Vorgaben bis zu mehr oder weniger ausführlichen Handlungsanweisungen.

Inhalt der Internetnutzung
Neben der innerbetrieblichen Regelungslage kommt es für die arbeitsrechtliche Beurteilung privater Internetnutzung auf den Inhalt bzw. den Gegenstand der Nutzung an. So werden z.B. private E-Mails empfangen und/oder verschickt. Weitergehend können Dateien aus dem Internet heruntergeladen und vom Arbeitnehmer genutzt werden. Bei diesen Dateien kann es sich z.B. um Spiele handeln, mit denen sich Arbeitnehmer die (Arbeits-)Zeit vertreiben. Des weiteren kann es sich um Dateien mehr oder weniger pornografischen Inhalts handeln – der Blick in die tägliche Zeitungslektüre zeigt, dass auch solches Verhalten nicht selten Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen ist. Der Arbeitnehmer kann solche Dateien heimlich und „für sich“ nutzen; es sind aber auch Fälle bekannt geworden, in denen Arbeitnehmer anstößige Dateien entweder mit oder auch ohne Einwilligung Dritter an diese als elektronische Post versenden. Schließlich kann das betriebliche IT-Instrumentarium genutzt werden, um Angriffe von Arbeitnehmern auf den Arbeitgeber oder leitende Angestellte oder auch vom Arbeitgeber auf den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch auf einzelne Arbeitnehmer zu verbreiten („Pranger-Wirkung“). Man sieht, die Bandbreite des Themas „private Internetnutzung im Betrieb“ ist weit gesteckt, eine pauschale Beurteilung deshalb weder sinnvoll noch möglich.

Abgrenzung private – betriebliche Nutzung
Gelegentlich kann schon die Abgrenzung der privaten von der betrieblichen Nutzung problematisch sein. Eine Nutzung zu betrieblichen Zwecken ist immer gegeben, wenn ein spezifischer Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers besteht. Sind solche Bezüge nicht ersichtlich, handelt es sich um private Nutzung. Einen Grenzbereich betreffen Fälle, in denen die Nutzung zwar einen privaten Charakter trägt, aber doch dienstlich veranlasst ist.

Beispiel: Der „Paradefall“ ist die Mitteilung an die Ehefrau per E-Mail, dass es wegen einer dienstlichen Angelegenheit „heute später werden wird“.

Arbeitsrechtliche Einordnung der privaten Internetnutzung
In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer (auch) die private Nutzung des Internets gestattet ist oder nicht. Ist dem Arbeitnehmer jede private Nutzung ausdrücklich verboten, ist eine Zuwiderhandlung stets kündigungsrelevant (zum Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung s.u.). Als grundsätzlich untersagt muss die Privatnutzung auch gelten, wenn keine Erlaubnis des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings ist die private Nutzung nicht in jedem Falle verboten, in dem keine konkrete Erlaubnis des Arbeitgebers besteht.

Beispiel: Die private Nutzung kann auch konkludent gestattet werden, etwa wenn der Arbeitgeber weiß, dass das betriebliche Internet auch privat genutzt wird und hiergegen nicht einschreitet, oder wenn er sogar die private Nutzung dem Arbeitnehmer gleichsam stillschweigend in Rechnung stellt.

Hinweis: Eine erlaubte private Nutzung des Internets kann eine Kündigung niemals rechtfertigen – übrigens auch keine Abmahnung!

Eine erlaubte private Internetnutzung kann vertraglich festgeschrieben sein, sie kann aber auch durch „betriebliche Übung“ Vertragsbestandteil werden. Dies kann aber nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg kennt und duldet und – vor allem – der Arbeitnehmer dies auch hat erkennen können. Will der Arbeitgeber nicht Gefahr laufen, in eine zumindest quasi-vertragliche Bindung hinsichtlich der privaten Internetnutzung zu geraten, sollte er die Erlaubnis mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen. Ansonsten kann eine vertragsfeste (oder vertragsfest gewordene) Nutzungserlaubnis nur durch eine Änderungsvereinbarung oder – wenn sich der Arbeitnehmer hierauf nicht einlässt – durch eine Änderungskündigung beseitigt werden.

Die begrenzte Nutzungserlaubnis
Besondere Schwierigkeiten bereiten die Fälle, in denen Arbeitnehmer „grundsätzlich“ das Internet privat nutzen dürfen – aber nur nach bestimmten Vorgaben bzw. unter bestimmten Einschränkungen („Ja-aber-Regeln“):

  • So kann die Nutzung z.B. nur außerhalb der betrieblichen Arbeitszeiten erlaubt sein (z.B. in den Arbeitspausen oder in der Freizeit). Dann ist jede Privatnutzung während der Arbeitszeit eine kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung.
  • Die Nutzung kann aber auch inhaltlich beschränkt werden. So kann z.B. das Versenden und Empfangen privater E-Mails erlaubt sein, das private „Surfen“ im Internet aber nicht. Auch können zeitliche oder kostenmäßige Grenzen gesetzt werden. Solche Grenzen sind auch ohne ausdrückliche Regelung zu beachten; jede Nutzung im Übermaß kann die Grenzen zulässiger Nutzung kündigungsrelevant überschreiten. Hier ist allerdings eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Nutzung festzustellen. Ob eine Kündigung gerechtfertigt wäre, lässt sich in diesem Bereich nur für den konkreten Einzelfall feststellen. Allenfalls allgemein kann man sagen, dass eine nicht mehr „sozialtypische“ oder „sozialadäquate“ Nutzung vertragswidrig wäre.
  • Denkbar sind Fälle, in denen schon die Natur der Arbeitsleistung die private Nutzung des Internets verbietet, z.B. wenn die Arbeitsleistung absolute Konzentration auf die Arbeitsaufgabe verlangt. Dann ist ersichtlich kein Raum für Betätigungen, die diese Konzentration stören. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit ist in solchen Fällen stets eine erhebliche Vertragsverletzung. Streitig könnte in solchen Fällen allenfalls sein, ob zumindest eine (einschlägige) Abmahnung erforderlich wäre, oder ob der Arbeitgeber sogleich (verhaltensbedingt) kündigen könnte.
  • Praktisch sinnvoller als generelle oder rein formale Regeln der Privatnutzung des Internets erscheinen materielle Regelungen der Internetnutzung. So kann klargestellt werden, dass Dateien mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder kriminellen Inhalten generell nicht heruntergeladen werden dürfen. Auch eine zeitliche Beschränkung kann sinnvoll sein, wenn eine Überlastung des betrieblichen Internetzugangs zu bestimmten Zeiten droht oder eine zeitweilige volle Konzentration auf die betrieblichen Abläufe erforderlich ist. Auch kann ein Verbot des Downloads von Dateien mit extrem großen Datenmengen sinnvoll sein, weil diese zu viel Speicherkapazität in Anspruch nehmen können.

Abmahnung
Im Bereich unerlaubter Internetnutzung ist in aller Regel eine vorhergehende (einschlägige) Abmahnung erforderlich, bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Gerade weil hier in der Praxis eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Internetnutzung festzustellen ist, ist eine klare Grenzziehung durch die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung im Einzelfall unerlässlich.

Das gilt im Regelfall auch, wenn der Arbeitgeber „an sich“ – im Arbeitsvertrag oder durch allgemeine Bekanntmachung – die private Internetnutzung klar geregelt hat. Die Internetnutzung hat sich als allgemeines, „sozialadäquates“, selbstverständliches Kommunikationsmittel durchgesetzt. Daher konnte der Arbeitnehmer „im Zweifel“ annehmen, über den vom Arbeitgeber gestatteten Rahmen hinaus zur privaten Nutzung des Internets berechtigt zu sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber auch der (zeitliche und/oder kostenmäßige) Nutzungsumfang: Je ausgedehnter dieser ist, umso weniger kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn sanktionslos akzeptiert. Immerhin erbringt der Arbeitnehmer beim privaten Surfen während der Arbeitszeit notwendigerweise seine geschuldete Arbeitsleistung nicht.

Elternzeit

Die fünf häufigsten Fragen

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der folgende Beitrag gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

  1. Wie funktioniert die Elternzeit überhaupt?
    Frage: Eine schwangere Mitarbeiterin möchte wissen, wie sie die Elternzeit beantragen muss und welche Fristen zu beachten sind.

Antwort: Der Antrag auf Gewährung der Elternzeit, die grundsätzlich allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zusteht, ist spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus ist zu erklären, für welche Zeiträume innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Der Arbeitgeber stellt hierzu eine Bescheinigung über die Elternzeit aus, die insgesamt bis zu drei Jahren dauern darf und auf zwei Zeiträume aufgeteilt werden kann. Die Bewilligung an sich steht dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers, denn es besteht ein gesetzlicher Anspruch jedes (!) Elternteils auf Gewährung ab Entbindung oder Ablauf der Schutzfrist der Mutter nach der Entbindung (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen).

Hält sich der/die Arbeitnehmer/in nicht an die gesetzlichen Anzeigepflichten hinsichtlich der Elternzeit, die im Einzelnen in den §§ 15 und 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt sind, bleibt er/sie unberechtigt der Arbeit fern und genießt bis zur ordnungsgemäßen Nachholung des Antrags weder den besonderen Kündigungsschutz noch die sonstigen mit der Elternzeit verbundenen Privilegien.

  1. Teilzeitarbeit während der Elternzeit?
    Frage: Die schwangere Mitarbeiterin von Arbeitgeber B möchte während der Elternzeit bereits in Teilzeit wieder arbeiten. Auch B ist von der Idee angetan. Was gilt es zu beachten?

Antwort: Im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung ist zwischen den Parteien die Vereinbarung von Teilzeitarbeit während der Elternzeit der Mitarbeiterin ohne Weiteres möglich. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben:

  • Im Betrieb werden mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen voll).
  • Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
  • Die regelmäßige Arbeitszeit muss für mindestens zwei Monate auf zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.
  • Der Antrag muss dem Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vorliegen.
  • Dringende betriebliche Gründe dürfen nicht entgegenstehen (zum Beispiel Arbeitskräftemangel).
  • Der Umfang der Verringerung ist im Antrag anzugeben; die Verteilung der Wochenstunden muss angegeben werden.

Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung tun. Die Nichteinhaltung der Frist führt aber nicht automatisch zur Annahme des Antrags, sondern dazu, dass die Mitarbeiterin etwaige Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchsetzen muss.

  1. Teilzeitarbeit nach der Elternzeit?
    Frage: Die Mitarbeiterin möchte erst nach einer einjährigen Elternzeit in Teilzeit wieder anfangen. Gilt hier etwas anderes?

Antwort: Nach der Elternzeit richtet sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch – nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch hier gelten im Wesentlichen die oben aufgezeigten Voraussetzungen, wobei der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich zu stellen ist. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Aufnahme der Arbeit schriftlich mitteilen. Bei Nichteinhaltung dieser Frist wird von der Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen.

  1. Kündigung während der Elternzeit?
    Frage: Was hat der Arbeitgeber arbeitsrechtlich zu erwarten, wenn seine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin gegen eine ohne behördliche Genehmigung ausgesprochene Kündigung vorgeht?

Antwort: Die Kündigung ist wegen der gesetzlichen Kündigungsverbote ohne Weiteres unwirksam. Dies gilt auch, wenn während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird.

Gleichwohl besteht außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags. In solch einem Vertrag einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung – meist zum Zeitpunkt des Ablaufs der beantragten Elternzeit. Diesen Verzicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen wird sich die Mitarbeiterin in den meisten Fällen nur durch Vereinbarung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz „abkaufen“ lassen. Die üblichen Sätze, innerhalb derer eine solche Abfindung vorgeschlagen wird, sind regionalen und fallbezogenen Schwankungen unterworfen. Als „Faustregel“ ist hinsichtlich der Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr auszugehen. In diesem Zusammenhang ist aber klarzustellen, dass weder ein einseitig durchsetzbarer Rechtsanspruch der Mitarbeiterin auf Zahlung einer solchen Abfindung noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf Auflösung des gesetzlich geschützten Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung besteht.

  1. Gehaltszahlung während der Elternzeit?
    Frage: Was gilt finanziell, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit zu Hause verbringt?

Antwort: Es besteht kein Anspruch auf Gehaltszahlung und kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung. Das Beschäftigungsverhältnis ruht, bleibt aber arbeitsrechtlich bestehen. Der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entfällt, sofern nicht eine zulässige Teilzeitarbeit innerhalb der Elternzeit geleistet wird (§ 14 Abs. 4 Mutterschutzgesetz).